La portabilité de la mutuelle d’entreprise constitue un droit fondamental permettant aux salariés de conserver leurs garanties santé après la rupture de leur contrat de travail. Cependant, de nombreux employeurs méconnaissent leurs obligations légales ou tentent d’éluder leurs responsabilités, privant ainsi leurs anciens salariés d’une protection sociale essentielle. Face à ces manquements, les salariés lésés disposent heureusement de plusieurs recours juridiques pour faire valoir leurs droits.
Cette situation préoccupante concerne aujourd’hui des milliers de travailleurs français qui se retrouvent brutalement privés de couverture complémentaire santé, générant des frais médicaux imprévus et une précarisation de leur situation financière. Les enjeux sont d’autant plus cruciaux que la portabilité représente souvent la seule solution de continuité des soins pendant les périodes de chômage.
Cadre juridique de la portabilité mutuelle selon l’article L911-8 du code de la sécurité sociale
L’article L911-8 du Code de la sécurité sociale établit le cadre légal de la portabilité des droits à complémentaire santé et prévoyance. Cette disposition, issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013, impose aux employeurs des obligations strictes en matière de maintien des garanties pour leurs anciens salariés. Le dispositif vise à assurer une continuité de protection sociale lors des transitions professionnelles, particulièrement cruciale dans un marché du travail de plus en plus mobile.
La réglementation distingue clairement les responsabilités de chaque acteur : l’employeur doit informer et faciliter l’accès aux droits, l’organisme assureur doit maintenir les garanties selon les modalités prévues, et le bénéficiaire doit respecter certaines obligations déclaratives. Cette architecture juridique complexe génère parfois des incompréhensions ou des tentatives de contournement de la part des employeurs peu scrupuleux.
Conditions d’éligibilité à la portabilité : critères de revenus et durée d’affiliation
L’éligibilité à la portabilité mutuelle repose sur trois conditions cumulatives strictement définies par la loi. D’abord, la rupture du contrat de travail ne doit pas résulter d’une faute lourde du salarié, excluant ainsi les licenciements disciplinaires les plus graves. Ensuite, cette rupture doit ouvrir droit aux allocations chômage de Pôle emploi, garantissant une cohérence avec le système d’indemnisation du chômage.
La troisième condition exige que le salarié ait été effectivement affilié au régime de protection sociale complémentaire de l’entreprise. Cette adhésion préalable constitue un prérequis indispensable, même si la durée minimale d’affiliation n’est pas précisément définie par les textes. Les cas de dispense d’adhésion légalement justifiés n’empêchent pas l’ouverture des droits à portabilité.
Durée maximale de maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance
La durée de la portabilité correspond à la durée du dernier contrat de travail chez le même employeur, plafonnée à douze mois maximum. Cette limitation temporelle vise à éviter les abus tout en offrant une protection suffisante pendant la recherche d’emploi. Le calcul s’effectue en mois complets, une durée de contrat de huit mois et quinze jours générant ainsi une portabilité de huit mois.
Pour les contrats
Pour les contrats successifs (par exemple plusieurs CDD enchaînés chez le même employeur), la durée de portabilité se calcule en additionnant la durée de ces contrats, toujours dans la limite de douze mois. Le maintien des garanties cesse automatiquement à la date de reprise d’une activité professionnelle, dès lors que le salarié bénéficie d’une nouvelle mutuelle d’entreprise obligatoire. Il prend également fin en cas de cessation des droits à l’assurance chômage, même si la durée maximale théorique n’est pas atteinte.
Il est important de souligner que la portabilité couvre en principe à la fois la complémentaire santé et, lorsque l’entreprise en est dotée, les garanties de prévoyance (incapacité, invalidité, décès). Dans les faits, certains employeurs ou assureurs tentent de limiter le dispositif à la seule mutuelle santé, ce qui est contraire à l’esprit de l’article L911-8. En cas de doute, il est vivement recommandé de demander par écrit à l’employeur et à l’organisme assureur une confirmation des garanties maintenues.
Obligations de l’employeur en matière d’information sur les droits à portabilité
Le rôle de l’employeur ne se limite pas à cotiser à la mutuelle d’entreprise : il a également une obligation d’information précise et loyale sur les droits à portabilité. Concrètement, l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale et la jurisprudence imposent que le salarié soit informé, au moment de la rupture de son contrat, de la possibilité de bénéficier du maintien de ses garanties santé et prévoyance. Cette information doit être claire, compréhensible et remise dans des délais raisonnables.
En pratique, cette obligation d’information se matérialise principalement par la mention des droits à portabilité sur le certificat de travail remis au salarié sortant. L’employeur doit aussi signaler à l’organisme assureur la fin du contrat de travail et le motif de la rupture, afin de permettre la mise en œuvre du maintien des garanties. À défaut, le salarié peut ignorer totalement qu’il peut continuer à bénéficier de la mutuelle entreprise, ce qui constitue un manquement grave de l’employeur.
Les juges considèrent d’ailleurs de plus en plus souvent que le défaut d’information du salarié sur la portabilité est, en lui-même, générateur de préjudice. À l’image d’un panneau de signalisation manquant sur la route, l’absence d’information prive le salarié des moyens de faire valoir ses droits. Il peut alors réclamer des dommages-intérêts pour réparer la perte d’une chance d’avoir été correctement couvert pendant sa période de chômage.
Modalités de calcul de la cotisation résiduelle à la charge du bénéficiaire
Dans le régime de portabilité instauré par l’ANI et intégré à l’article L911-8, le principe est simple : le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation, sans surcoût spécifique pour l’ancien salarié. Autrement dit, durant la période de portabilité, il ne paie pas de cotisation résiduelle supplémentaire pour continuer à bénéficier de la mutuelle collective, le coût étant intégré dans l’équilibre global du contrat.
Cependant, des difficultés apparaissent parfois lorsque des entreprises ou des assureurs appliquent des modalités erronées, en facturant au salarié un complément de cotisation ou en lui demandant de payer la part patronale. Une telle pratique est contraire au principe légal de mutualisation et peut être contestée. Le salarié est en droit d’exiger le détail du calcul de la cotisation globale du contrat, afin de vérifier qu’aucune quote-part ne lui est indûment imputée pendant la portabilité.
Il convient de distinguer ce dispositif de la situation visée par la loi Évin pour les retraités ou les anciens salariés souhaitant conserver, à titre individuel et payant, la mutuelle d’entreprise au-delà de la portabilité. Dans ce dernier cas, une cotisation spécifique, intégralement à la charge de l’assuré, est effectivement calculée par l’assureur. Mais pendant la période de portabilité, l’ancien salarié doit bénéficier des mêmes garanties que lorsqu’il était en poste, sans majoration ni cotisation additionnelle à sa charge.
Manquements patronaux caractérisés : défaut d’information et refus abusif
Lorsque l’on parle de non-respect de la portabilité mutuelle, plusieurs manquements patronaux typiques reviennent régulièrement dans les dossiers. Certains employeurs omettent d’informer le salarié, d’autres refusent purement et simplement d’appliquer la portabilité, ou encore la retardent de façon injustifiée. Ces comportements, qu’ils résultent d’une simple négligence ou d’une volonté d’échapper à leurs obligations, peuvent avoir des conséquences lourdes pour l’ancien salarié en termes de frais de santé.
Identifier précisément la nature du manquement est essentiel pour choisir la stratégie de recours la plus efficace. Est-ce un problème de non-remise de documents, de refus de transmettre les informations à l’assureur, ou une opposition directe au maintien des garanties ? Dans tous les cas, vous avez la possibilité d’agir, d’abord à l’amiable, puis par des voies contentieuses si nécessaire.
Non-remise du certificat de travail mentionnant les droits à portabilité
Le certificat de travail est l’un des documents clés remis au salarié lors de la fin du contrat. Il doit notamment mentionner l’existence d’un régime de portabilité des droits à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi que les conditions pour en bénéficier. Lorsque l’employeur omet de remettre ce document ou le délivre incomplet, il prive le salarié d’une information essentielle pour organiser la continuité de sa couverture santé.
Cette non-remise, ou remise tardive, peut être assimilée à un manquement fautif engageant la responsabilité de l’employeur. Imaginez que vous quittiez l’entreprise sans cet indispensable “mode d’emploi” de vos droits : vous risquez de ne pas vous inscrire à temps à Pôle emploi, de ne pas transmettre les justificatifs à votre organisme complémentaire, et donc de vous retrouver sans mutuelle pendant plusieurs semaines ou mois. Les tribunaux reconnaissent désormais que ce simple défaut d’information est susceptible de justifier l’octroi de dommages-intérêts.
En pratique, en cas d’absence de certificat de travail ou de mention sur la portabilité, il est important d’en faire immédiatement la demande écrite à l’employeur (courrier recommandé avec accusé de réception). Cette démarche permettra, en cas de contentieux ultérieur, de démontrer que vous avez tenté d’obtenir les informations nécessaires et que le préjudice résulte bien du comportement fautif de l’entreprise.
Refus de transmission des informations contractuelles à l’organisme assureur
Un autre manquement fréquent réside dans le refus, ou la négligence, de l’employeur de transmettre à l’organisme assureur les informations nécessaires à l’activation de la portabilité. Or, sans cette transmission (date de fin de contrat, motif de la rupture, situation d’indemnisation chômage), la mutuelle ne peut pas mettre en place le maintien des garanties dans ses systèmes. Le salarié se retrouve alors “bloqué”, même s’il remplit toutes les conditions légales.
Certains employeurs invoquent des prétextes administratifs (“dossier en cours de traitement”, “changement d’assureur”, “problème informatique”) pour justifier ces retards ou refus. En réalité, l’obligation d’information et de coopération avec l’assureur est une composante à part entière de la portabilité. Un employeur qui fait obstacle à cette transmission contrevient à l’article L911-8 et engage sa responsabilité vis-à-vis de l’ancien salarié.
Face à ce type de comportement, il est recommandé d’écrire parallèlement à l’employeur et à l’organisme complémentaire en rappelant le cadre légal et en demandant la régularisation de votre dossier. Ces courriers constitueront des preuves précieuses si vous devez, par la suite, saisir l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice résultant de l’absence de couverture.
Opposition injustifiée au maintien des garanties collectives
Dans certains cas plus rares mais particulièrement graves, l’employeur s’oppose frontalement à la portabilité, en indiquant au salarié qu’il n’y a “pas de droit au maintien” ou que la mutuelle “ne fonctionne pas en cas de licenciement” par exemple. Ces affirmations, lorsqu’elles ne reposent sur aucun motif légal (faute lourde, absence de droit à l’assurance chômage, non-affiliation préalable), peuvent s’analyser comme un refus abusif de portabilité.
Il arrive aussi que l’employeur invoque, à tort, des raisons économiques ou la situation financière de l’entreprise (difficultés, redressement, liquidation) pour justifier l’absence de maintien des garanties. Pourtant, tant que le contrat collectif n’est pas résilié et que les conditions de l’article L911-8 sont réunies, la portabilité doit être assurée. Les contraintes économiques internes ne peuvent légalement priver un salarié de ce droit, sauf dispositions très particulières appréciées au cas par cas par les tribunaux.
Face à une opposition de principe, il est crucial de ne pas rester passif. Demander à l’employeur de motiver sa position par écrit, citer les références du Code de la sécurité sociale et, si besoin, solliciter l’aide d’un représentant du personnel ou d’un syndicat, permet souvent de débloquer la situation. En cas de maintien du refus, un recours contentieux pourra être envisagé, avec à la clé une possible condamnation de l’employeur à rembourser les frais médicaux engagés et à indemniser le préjudice moral subi.
Retard dans la mise en œuvre administrative de la portabilité
Un autre scénario fréquent est celui du “retard chronique” : l’employeur reconnaît le droit à portabilité, mais tarde à effectuer les démarches administratives nécessaires. Résultat : pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois, l’ancien salarié se retrouve sans carte de tiers payant, ses remboursements de soins sont bloqués, et il doit avancer la totalité de ses frais de santé. Ce n’est qu’ensuite, une fois la situation régularisée, que les remboursements arrivent, parfois partiellement.
Ce décalage peut être particulièrement préjudiciable pour les personnes ayant des traitements lourds ou coûteux (hospitalisation, protocole de soins pour affection de longue durée, maternité, etc.). On peut comparer cette situation à un “trou d’air” dans un vol parfaitement réglementaire : en théorie, le droit à portabilité existe, mais dans les faits, la protection fait défaut précisément au moment où elle est la plus nécessaire. Ce type de retard engage la responsabilité de l’employeur si l’on peut démontrer qu’il résulte d’une négligence fautive.
Pour se protéger, il est recommandé de conserver toutes les factures, relevés de soins et échanges avec la mutuelle et l’employeur pendant cette période. En cas de recours, ces éléments permettront de chiffrer précisément le préjudice financier (soins non remboursés, dépassements d’honoraires, frais de pharmacie, etc.) et d’en demander le remboursement intégral devant le conseil de prud’hommes.
Recours amiable : négociation directe et médiation conventionnelle
Avant de saisir un juge, il est souvent pertinent de tenter de résoudre le litige de manière amiable. La négociation directe avec l’employeur ou le service des ressources humaines permet parfois de corriger une erreur, un oubli ou une mauvaise interprétation des règles de portabilité mutuelle. Vous pouvez, par exemple, adresser un courrier recommandé rappelant les textes applicables, les dates clés (fin du contrat, inscription à Pôle emploi) et le préjudice subi (frais médicaux non remboursés, interruption de soins).
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les représentants du personnel peuvent jouer un rôle précieux de médiateur. Ils rappelleront à l’employeur ses obligations et l’informeront des risques en cas de non-respect : redressement URSSAF, contentieux prud’homal, atteinte à l’image de l’entreprise. Cette pression “interne” suffit souvent à débloquer des dossiers qui traînent depuis des mois. De votre côté, vous montrez que vous cherchez une solution constructive avant toute action judiciaire.
Au-delà de la négociation directe, il est possible de recourir à une médiation conventionnelle, par exemple via l’organisme assureur, un médiateur de branche ou un avocat choisi par les deux parties. Cette approche, plus structurée, fonctionne un peu comme un “arbitre” neutre qui aide chacun à trouver un terrain d’entente : régularisation de la portabilité, prise en charge rétroactive de certains soins, engagement sur des délais administratifs. Si un accord est trouvé, il peut être formalisé par écrit et constituer une base solide pour rétablir vos droits.
Saisine de l’inspection du travail et procédure de mise en demeure
Lorsque les démarches amiables restent sans effet, la saisine de l’inspection du travail constitue une étape intermédiaire efficace. L’inspecteur du travail n’a pas le pouvoir de condamner l’employeur, mais il peut le rappeler fermement à ses obligations légales en matière de portabilité mutuelle et consigner ses observations dans un rapport. Pour un employeur, être pointé du doigt par l’administration du travail n’est jamais anodin, notamment en cas de contrôle ultérieur.
La procédure est relativement simple : vous adressez un courrier ou un courriel à l’unité de contrôle compétente en détaillant les faits, les dates, les documents en votre possession, ainsi que les démarches déjà effectuées auprès de l’employeur. Joindre les copies du certificat de travail (s’il existe), du contrat de travail, de la notification Pôle emploi et des échanges avec l’assureur permettra à l’inspecteur d’avoir une vision claire du dossier. Il pourra ensuite contacter l’employeur pour obtenir des explications et le mettre face à ses responsabilités.
Parallèlement, vous pouvez adresser à l’employeur une mise en demeure formelle, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier, souvent rédigé avec l’aide d’un avocat ou d’un syndicat, rappelle les textes applicables (article L911-8 du Code de la sécurité sociale, accords de branche, etc.) et fixe un délai précis pour régulariser la situation (activation de la portabilité, transmission des documents à l’assureur, remboursement des frais de santé avancés). À défaut de réponse ou de régularisation dans ce délai, vous pourrez saisir le conseil de prud’hommes en démontrant que vous avez tenté toutes les voies amiables possibles.
Action judiciaire devant le conseil de prud’hommes : procédure et indemnisations
Lorsque l’employeur persiste dans son refus ou que le préjudice lié à l’absence de portabilité est trop important, l’action devant le conseil de prud’hommes devient incontournable. Cette juridiction spécialisée dans les litiges entre employeurs et salariés est compétente pour examiner les manquements liés à la portabilité de la mutuelle d’entreprise. Elle pourra ordonner le versement de dommages-intérêts, voire condamner l’employeur à rembourser directement certains frais médicaux.
La procédure prud’homale se déroule en plusieurs étapes : dépôt d’une requête au greffe, phase de conciliation, puis, si aucun accord n’est trouvé, audience de jugement. Tout au long de ce processus, il est crucial de présenter un dossier solide, étayé par des preuves écrites, pour démontrer le lien entre le manquement de l’employeur et le préjudice subi. Vous pouvez vous faire assister par un avocat, un défenseur syndical ou vous présenter seul, mais l’accompagnement d’un professionnel du droit du travail est souvent un atout décisif.
Constitution du dossier de preuve : correspondances et attestations d’organismes
La réussite d’une action prud’homale repose en grande partie sur la qualité du dossier de preuve. Vous devrez rassembler tous les documents permettant de retracer l’historique de la relation de travail et du litige sur la portabilité mutuelle : contrat de travail, avenants, bulletins de paie mentionnant les cotisations de mutuelle, certificat de travail, solde de tout compte, courriers de l’employeur, e-mails échangés avec les RH ou la direction.
Les documents émanant d’organismes tiers ont également une grande valeur probatoire : attestation Pôle emploi, relevés d’indemnisation chômage, courriers ou courriels de l’organisme complémentaire expliquant le refus ou la coupure de garantie, attestations d’adhésion et de radiation à la mutuelle. Vous pouvez aussi solliciter des attestations écrites de témoins (collègues, représentants du personnel) qui confirment le défaut d’information ou les refus exprimés par l’employeur.
Enfin, pour démontrer l’ampleur du préjudice, il est indispensable de conserver l’ensemble des justificatifs de frais médicaux engagés pendant la période où la portabilité aurait dû jouer : factures de pharmacie, décomptes de Sécurité sociale, factures d’hospitalisation, honoraires de spécialistes, etc. Ces pièces permettront au juge d’évaluer concrètement les sommes que vous avez dû avancer en l’absence de complémentaire santé, et de condamner, le cas échéant, l’employeur à vous en rembourser tout ou partie.
Demande de dommages-intérêts pour préjudice subi et remboursement des frais médicaux
Devant le conseil de prud’hommes, vous pouvez formuler plusieurs types de demandes indemnitaires liées au non-respect de la portabilité mutuelle. D’abord, une demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et matériel, correspondant à l’angoisse générée par l’absence de couverture santé, à la perte de chance d’être correctement remboursé et à l’atteinte portée à votre sécurité sociale complémentaire. Les juges tiennent compte, entre autres, de la durée de la période non couverte et de votre situation personnelle (état de santé, charges de famille, etc.).
Ensuite, vous pouvez demander le remboursement intégral des frais médicaux restés à votre charge en raison de l’absence de portabilité, dans la limite de ce qu’aurait pris en charge la mutuelle si le dispositif avait été correctement appliqué. Le juge peut ainsi condamner l’employeur à verser une somme correspondant aux soins non remboursés, sur présentation des justificatifs. C’est un peu comme si l’employeur devait, a posteriori, se substituer à la complémentaire santé qu’il aurait dû garantir.
Il est également possible de solliciter, dans certains cas, des intérêts de retard et, si la mauvaise foi de l’employeur est manifeste, des dommages-intérêts complémentaires pour résistance abusive. Les prud’hommes apprécient au cas par cas le comportement de l’entreprise : a-t-elle commis une simple erreur rapidement corrigée, ou a-t-elle délibérément refusé d’appliquer la portabilité malgré les rappels de la loi et les sollicitations du salarié ? Cette analyse influe directement sur le montant des sommes allouées.
Jurisprudence récente : arrêts de la cour de cassation sur la portabilité mutuelle
La Cour de cassation a, ces dernières années, précisé à plusieurs reprises l’étendue des obligations de l’employeur en matière de portabilité des garanties santé et prévoyance. Dans un arrêt désormais classique, elle a notamment jugé que le défaut d’information du salarié sur la possibilité de maintien des garanties de prévoyance pouvait justifier l’octroi de dommages-intérêts, même si le salarié n’apportait pas la preuve certaine qu’il aurait adhéré au dispositif (perte de chance). Cette position vaut, par analogie, pour la portabilité de la mutuelle.
D’autres décisions ont rappelé que l’employeur devait veiller à la conformité de son contrat collectif avec les dispositions de l’article L911-8. En cas de contrat silencieux ou ambigu sur la portabilité, il ne peut s’abriter derrière les clauses contractuelles pour refuser le maintien des garanties. Les juges considèrent que la loi est d’ordre public de protection : elle s’impose au contrat et à l’employeur, qui doit assumer les conséquences d’un défaut de mise en conformité.
La jurisprudence a également eu l’occasion d’aborder des situations complexes, comme la liquidation judiciaire de l’entreprise ou le changement d’organisme assureur en cours de portabilité. Si les solutions varient selon les circonstances, une constante se dégage : dès lors que le salarié remplit les conditions légales (absence de faute lourde, droit à l’assurance chômage, affiliation au régime), les juges recherchent des solutions protectrices pour éviter les “trous de couverture” injustifiés. Cette tendance jurisprudentielle renforce l’arsenal dont disposent les salariés pour faire respecter leurs droits.
Délais de prescription et référé d’urgence en cas de rupture de soins
Sur le plan procédural, il est crucial de respecter les délais de prescription pour agir devant le conseil de prud’hommes. En règle générale, les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent dans un délai de deux ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance du manquement. Cela signifie que vous disposez de deux ans pour engager une procédure relative au non-respect de la portabilité mutuelle, au-delà desquels votre demande risque d’être déclarée irrecevable.
Dans les situations les plus urgentes, notamment lorsque la rupture de la portabilité entraîne une interruption de soins vitaux (traitement pour une maladie chronique, intervention chirurgicale programmée, suivi de grossesse, etc.), il est possible de saisir le juge des référés prud’homal. Cette procédure d’urgence permet d’obtenir des mesures provisoires rapides, par exemple l’ordonnance de rétablissement immédiat de la couverture ou l’avance de certaines sommes pour financer des soins indispensables. Le juge appréciera l’“évidence” du manquement et l’urgence de la situation.
Là encore, la clé réside dans la réactivité et la constitution d’un dossier solide : certificats médicaux attestant de la nécessité des soins, preuves de la coupure de la mutuelle, échanges avec l’employeur et l’assureur. En combinant une action au fond (pour obtenir une indemnisation globale) et, si besoin, un référé d’urgence (pour sécuriser la continuité des soins), vous maximisez vos chances de voir vos droits à portabilité rétablis et votre situation de santé préservée.
Rôle des organismes complémentaires et procédures de recouvrement direct
Les organismes complémentaires (mutuelles, institutions de prévoyance, compagnies d’assurance) jouent un rôle central dans la mise en œuvre concrète de la portabilité. Ils doivent appliquer sans discrimination les dispositions de l’article L911-8, en maintenant les garanties des anciens salariés éligibles dans les mêmes conditions que pour les salariés actifs. Cela implique notamment de ne pas modifier unilatéralement le niveau des remboursements, les franchises ou les plafonds de garanties durant la période de portabilité.
En cas de non-respect du dispositif, l’assureur peut lui aussi voir sa responsabilité engagée, surtout s’il refuse la portabilité alors que toutes les conditions sont manifestement réunies et que l’employeur a transmis les informations nécessaires. Dans cette hypothèse, le salarié peut adresser une réclamation au service client, puis au service réclamation, avant de saisir, le cas échéant, le médiateur de l’assurance. Cette “voie parallèle” peut s’avérer utile lorsque l’employeur et l’assureur se renvoient mutuellement la responsabilité du blocage.
Par ailleurs, certains organismes complémentaires acceptent, à titre exceptionnel, de prendre en charge directement des soins non remboursés en attendant la résolution du litige avec l’employeur, notamment lorsque la situation médicale l’exige. Cette démarche s’apparente à une avance sur prestations, susceptible d’être ensuite récupérée auprès de l’entreprise fautive. Dans un tel scénario, la mutuelle agit en quelque sorte comme un “bouclier provisoire” pour protéger l’assuré, puis engage des procédures de recouvrement direct contre l’employeur pour récupérer les sommes avancées.
Enfin, il ne faut pas oublier que les organismes complémentaires sont eux-mêmes soumis au contrôle de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) et tenus à des obligations d’information et de transparence. Si vous estimez qu’un assureur ne respecte pas le cadre légal de la portabilité mutuelle, vous pouvez le signaler auprès des autorités compétentes, en complément des actions engagées contre votre ancien employeur. Cette démarche contribue, à plus long terme, à faire évoluer les pratiques du marché en faveur d’une meilleure protection des assurés.